Recruiting-Trends auf dem IMA-Praxis-Prüfstand

IMA-Personaler Wolfgang Dreu reflektiert die derzeitigen Trends in der professionellen Mitarbeitersuche

Das IMA Ingenieurbüro für Maschinen- & Anlagenbau in Leonding installierte vor ca. einem Jahr ein neues Online-Bewerbungsportal auf seiner Website. Es wurde gezielt der Weg des Minimalismus gewählt und die „60-Sekunden-Bewerbung“ eingeführt: Angabe von Vor- und Nachnamen, E-Mail-Adresse und per Drag-and-Drop hochgeladener Lebenslauf. Ob sich diese Minimalversion der Online-Bewerbung frei nach dem KISS-Prinzip (Keep it short and simple) bewährt hat, und wie IMA mit gegenwärtigen und zukünftigen Recruiting-Trends umgeht, verrät der IMA-Bereichsleiter für das Personalwesen DI (FH) Wolfgang Dreu. 

Künstliche Intelligenz und Einsatz von Algorithmen

Derzeit groß angekündigt soll Spezialsoftware die Bewerberauswahl vornehmen. Über semantische Software werden Lebensläufe nach Keywords abgesucht und mit den Erfordernissen der Stelle intelligent verknüpft. Nach bisherigem Stand sollten so erhebliche Anzahlen an Bewerbern grob nach Relevanz gefiltert werden.

Meiner Meinung nach sind Lebensläufe und Formulierungen individuell. Die relevanten Informationen erhält man meist zwischen den Zeilen. Wir bevorzugen vorerst die gute alte Handarbeit und lassen die Maschinen außen vor.

Bewerbungsvideos

Durch die hohe Qualität der Smartphone-Kameras drängte sich dieser Zugang geradezu auf. Es kann theoretisch jeder zum Selbstdarsteller werden und seiner Bewerbung mittels Kurzvideo eine individuelle Note verpassen. Das ist zwar nicht jedermanns Sache, aber ein ernstzunehmender Trend. Für uns – zusätzlich zur schriftlichen Bewerbung – als Add-On – auf alle Fälle spannend. Wer traut sich?

Online-Bewerbung

Es wird kein Comeback der teuren Karton-Bewerbungsmappe geben – ich glaube, da sind wir uns alle einig. Die Online-Bewerbung bildet hier die einfachere und günstigere Alternative, lädt allerdings auch zur etwas unreflektierten Streuung seiner Unterlagen ein. Das artet teilweise zu „interessanten“ Bewerbungen aus. Unser Tipp, falls es nicht ganz klar nachvollziehbar sein sollte, warum man der/die Richtige für die Position ist: Überlegen, warum man in Frage kommt, wo die Interessen liegen, und vor allem was meine Leidenschaft entfacht. Alles notieren und in ein kurzes knackiges Anschreiben einfließen lassen. Das dauert zwar länger als die 60 Sekunden – ist aber effektiv.

Speed-Recruiting

Diese kurzzeitige Mode in der Partnersuche – das Speed-Dating – fand zwischenzeitlich auch Einzug in die Bewerbungswelt. Mein persönliches Urteil dazu lautet: Fünf Minuten sind nur für ein weiches Ei ausreichend, denn „Gut Ding braucht Weile“. Wir ziehen hier die bewährten qualitativen Bewerbungsgespräche den Speed-Recruiting-Dates vor.

Recrutainment und Gamification

Recrutainment ist die Symbiose aus Recruiting und Unterhaltung. Hier werden auf spielerische Art fachliche Kenntnisse, Herangehensweisen und Problemlösungskompetenz getestet. Das klingt auch für uns sehr spannend! Ideen hätten wir zur Genüge, doch als Kleinunternehmen muss man auch die personellen und finanziellen Ressourcen im Blick haben – hier sollte schon ein gewisser Einklang mit den Resultaten bestehen. Wir haben diesen Trend aber am Radar und sehen hier auch für uns Potential.

Social Media

Nicht neu, aber auch nicht zu vernachlässigen: Die sozialen Medien als digitaler Treffpunkt von Mitarbeiter-suchenden Unternehmen und Jobsuchenden. Die Bewerber recherchieren heutzutage intensiver über ihre potentiellen Arbeitgeber. Unser Anspruch: Wir möchten uns authentisch und sympathisch präsentieren und unsere Community aktuell und transparent mit IMA-Neuigkeiten versorgen. Erfahrungsberichte über erfolgreiche Karrierewege bei und mit IMA erachten wir hier als besonders wertvoll, denn sie sind persönlich und authentisch.

Talent Pools

Das sind unternehmensinterne strukturierte Datenbanken mit interessanten Mitarbeitern sowie Bewerbern. Talent Pools bieten sich an, um abgelehnte Bewerber nicht ganz zu verlieren. Erhält dieser zur Absage die Ankündigung, in unseren Talent Pool aufgenommen zu werden, reagiert er positiver auf die Absage und nimmt IMA nach wie vor als attraktiven Arbeitgeber wahr. Für uns bilden Talent Pools eine Arbeitsgrundlage, auf der wir aufbauen.

Employer Brand

Eine starke Arbeitgebermarke zu bilden und diese zu stärken – das ist die allumfassende Klammer bei unseren Recruiting-Aktivitäten. Nur eine solide Arbeitgebermarke ermöglicht eine klare zielführende Ansprache. Die Basis dafür schaffen auch hier Ehrlichkeit und Authentizität, dem versuchen wir natürlich gerecht zu werden.

Emotionale Intelligenz

Emotionale Intelligenz beschreibt die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle korrekt wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen – das ist auch in der Arbeitswelt erforderlich, denn wir sind ja im Job ebenfalls menschliche Wesen, nicht nur nach Feierabend. Der Arbeitsalltag sollte demnach auch menschlich gestaltet werden – das fängt bei uns beim Bewerbungsprozess an.

Fazit

Manche Trends klingen praktisch – andere wiederum futuristisch und für uns klar nach Zukunftsmusik. Wir überlegen uns deshalb im Team genau, welche Entwicklungen in diesem Bereich für uns als IMA Ingenieurbüro Sinn machen und welche nicht. Das trägt ja dann auch wieder zum authentischen Unternehmensauftritt bei, denn nicht jeder Trend passt zu jedem!